Czy odpowiedz na to pytanie musi oznaczać szczegółową… instrukcję™ pogodzenia ognia z wodą…? Niekoniecznie, choć z pozoru może to tak wyglądać, bo zaufanie i kontrola wydaję się na pierwszy rzut oka być‡ poję™ciami rozłą…cznymi. Nie musi tak być‡, jeś›li spróbujemy działać wedł‚ug przesłania: Kontrolując nie zapominaj o motywowaniu do dalszych dział‚ań„, poprzez obdarzanie zaufaniem. Ale, jako że diabeł‚ jak zwykle tkwi w szczegół‚ach, pokuś›my się o wyjaśnienie tej odpowiedzi.

Nie dyskutując z tezą…, że każdy przypadek ma indywidualny charakter, spróbujmy doszukać się pewnych prawidł‚owości w sytuacjach, w których to pytanie sobie stawiamy i odpowiedzieć‡ na nie systemowo.
Pracując z menedżerami różnego szczebla nad sposobami podniesienia efektywności pracowników różnych branż i stanowisk, nieustająco spotykam się z dylematem tak właśnie postawionym. W praktyce „Ufam, Ci i wiem, że sobie poradzisz” oznacza czasem pozostawienie pracownika na pastwą™ losu. Może być‡ też wyrazem uzasadnionego przekonania, że zadanie zostanie wykonane dobrze, bo jest w rękach kompetentnej osoby, która ma niezbędne zasoby, aby je wykonać.
Podobnie „Umówmy się na spotkanie kontrolne, co tydzień„” w określonych okolicznościach oznacza paraliżujące pracownika patrzenie na każdy jego ruch i krę™powanie inicjatywy, w innych jest pomocnym, niezbywalnym, oczekiwanym przez pracownika wsparciem.

Od czego zależy skala zaufania lub kontroli w danej sytuacji?

Mamy trzy elementy układu: zadanie, pracownik, przełożony. Trzeba wziąć‡ pod uwagę™ kilka elementów.

Pierwszy to, czego wymaga dane zadanie, czyli jaka proporcja samodzielności i kontroli, bę™dzie dla tego zadania stanowił‚a optimum (zrozumiał‚e, że bę™dą się one różniły w przypadku pracownika liniowego obsługującego urządzenie, przedstawiciela handlowego, analityka finansowego, marketingowca).

Po drugie, kwestia samego pracownika. Aby osią…gnąć oczekiwany musi rezultat podjąć określone działania. To, jak zostaną… wykonane bę™dzie zależał‚o z kolei od czterech czynników: jego wiedzy, umieję™tnoś›ci, zdolności i nastawienia.

Po trzecie przełożony. Preferowany przez niego styl zarzą…dzania, spójność stylu z profilem osobowości, oczekiwaniami pracowników i charakterem zadania.

Oby określić‡ optymalne proporcje zaufania i kontroli w analizowanej sytuacji musimy przyjrzeć‡ się każdemu z elementów układu, zadając sobie przynajmniej niektóre z zaproponowanych poniżej pytań.

- Jakie warunki muszą być‡ spełnione, aby ludziom ufać?
- Jaką wartość daje obdarzanie pracownika zaufaniem?
- Jakie niebezpieczeń„stwa wią…żą… się z pokł‚adaniem zaufania w pracownikach?
- Co się stanie, gdy tego zaufania zostaną pozbawieni?
- W jakich okolicznościach kontrola jest konieczna?
- Kiedy stanowi przeszkodę w wykonaniu zadania, lub czynnik hamujący?
- Jaka… przynieść może wartość i komu?
Analiza powyższych pytań„ pozwoli na określenie stylu zarzą…dzania wobec pracowników. Warto do nich wrócić‡ przy okazji porównywania wyników okresowych pracowników.

Pamię™tajmy, że zaufanie z naszej strony zawsze się wiążę z poczuciem odpowiedzialności z drugiej strony. Jest to wyją…tkowa cecha pracownika i warto ją… rozwijać.