Zarządzanie zespołem
Sposób na malkontentów

Pierwsze pytanie, na które lider zespołu musi znaleźć odpowiedź, brzmi: czy pracownik narzeka, bo jest to wpisane w jego naturÄ i zachowuje się tak w odniesieniu do wszystkiego, czy też jego narzekanie jest zjawiskiem nowym i pojawiło się w wyniku nagromadzonej frustracji.
Jeśli pracownik narzeka, „bo lubi”, osobowości mu nie zmienisz. Masz jednak prawo okazać swoją dezaprobatÄ wobec jego zachowania (nie osoby!). Można na przykład powiedzieć: Rozumiem, że pewne rzeczy w naszej pracy cię denerwujÄ
. Nie podoba mi się jednak, że narzekasz na forum zespołu, bo to psuje atmosferÄ pracy. OczekujÄ, że zamiast narzekać, zaczniesz proponować konstruktywne rozwiązania zauważonych trudności.
Jeśli narzekanie pracownika jest zjawiskiem nowym i pojawiaĹo się stopniowo, może to oznaczać, że jego niezadowolenie wynika z jakiejĹ konkretnej sytuacji (poczuĹ się niedoceniony, zostaĹ niesprawiedliwie potraktowany itp.).
Pozbywanie się negatywnych emocji
Pierwszym krokiem, jaki należy podjąć, jest szczera rozmowa. Trzeba znaleźć spokojne, odosobnione miejsce, gdzie nikt nie będzie nam przeszkadzaĹ i rozpraszaĹ uwagi. Należy zacząć od pokazania pracownikowi, że martwi nas jego postawa, mówiąc np.: PoprosiĹem cię o rozmowÄ, bo widzÄ, że ostatnio spadĹa twoja efektywność pracy (w raportach pojawiły się błędy, zadania nie są
wykonywane na czas itp.). Do tego słyszÄ jeszcze, jak na forum zespołu komunikujesz swoje niezadowolenie. MuszÄ powiedzieć, że zwyczajnie martwi mnie twoje zachowanie. Powiedz, proszÄ, co się dzieje?
Czasami pracownik zamyka się w sobie i mówi, że nie wie, o co ci chodzi i że nic się nie dzieje. Wtedy warto pokazać mu, jakie mamy intencje, czyli powiedzieć np.: Domyślam się, że twoje narzekanie wynika z niezadowolenia. Jeśli chcesz, aby coś się zmieniĹo, porozmawiaj ze mnÄ
. Po takim komunikacie ludzie najczęściej otwierajÄ
się. Trzeba ich wtedy uważnie wysłuchać i pokazać, że szanuje się ich zdanie. To czas na zrzucenie balastu negatywnych emocji. Poza tym lepiej, że pracownik żali się przed TobÄ
, niż miałby robiÄ to na forum zespołu. DoceĹ to.
„Odtruwanie” pracownika
Gdy pracownik już skoĹczy mówiÄ o tym, co go martwi, boli, denerwuje, zapytaj, co mu się podoba w jego pracy, jakie zadania lubi wykonywać, co go cieszy, co motywuje. Ten etap ma na celu „odtrucie” pracownika (sam musi zauważyć, że oprócz rzeczy, które go denerwujÄ
, jest także wiele takich, które go cieszÄ
, są
w jego pracy pozytywne).
Jeśli pracownik nie jest w stanie powiedzieć, co mu się podoba w pracy i w firmie, naprowadź go pytaniami typu: Jak Ci się pracuje w zespole? A jak wyglądajÄ
relacje z klientami?
Lider musi pomóc pracownikowi dostrzec, że oprócz negatywnych aspektów pracy są
także pozytywne, o których mógĹ zapomnieć, skupiając się tylko na tych pierwszych.
Poszukiwanie rozwiązaĹ
Niekiedy samo „wyżalenie siÄ” liderowi wystarczy, by pracownik poczuĹ się lepiej. Niektórzy chcÄ
być najzwyczajniej w świecie zauważeni, wysłuchani. PotrzebujÄ
, by okazać im zainteresowanie. Najczęściej jednak pracownik oczekuje konkretnych rozwiązaĹ swoich problemów. Nie chce widzieć bezradnego lidera, który rozkĹada rÄce. Rozwią
zaniem nie jest także natychmiastowe spełnianie wygórowanych żÄ
daĹ pracownika, gdyż w ten sposób uczymy go postawy roszczeniowej.
Może się okazać, że pracownik poinformuje nas, że to, co spowodowaĹo spadek jego motywacji, to fakt, że nie czuje się doceniany i oczekuje awansu. Możesz zapytać go, dlaczego tak bardzo mu na nim zależy. Niektórzy oczekujÄ
awansu, gdyż chcÄ
mieć większy zakres odpowiedzialności i większÄ
samodzielność działania. Awans nie jest jedynÄ
drogÄ
zaspokojenia tych potrzeb. Można pracownikowi delegować bardziej odpowiedzialne zadania, bardziej angażować go w proces decyzyjny w przypadku niektórych projektów itp.
Czasami warto też zapytać wprost: Co mogÄ zrobiÄ, byĹ poczuĹ się doceniony? Czego ode mnie oczekujesz? Trzeba jednak jasno rozgraniczyć, co jako lider możesz zrobiÄ dla pracownika, a czego po prostu nie jesteś w stanie mu zagwarantować. PrzykĹadowo: Rozumiem, że ważna jest dla ciebie podwyżka. Nie jestem w stanie zagwarantować Ci wyższego wynagrodzenia, ale mogÄ delegować Cię do bardziej odpowiedzialnych zadaĹ, byĹ miał możliwość wykazać się przed kierownictwem firmy. Będziesz miał silny argument przemawiający na rzecz awansu.
Jeśli pracownik faktycznie zasłużyĹ na podwyżkÄ, możesz mu także powiedzieć, że wstawisz się za nim u prezesa, ponieważ swoim zachowaniem i pracÄ
udowodniĹ, że na to zasługuje. Pamiętaj jednak, by nie składać obietnic, których nie możesz zrealizować. Nie czuj się też winny, jeśli nie jesteś w stanie spełniÄ oczekiwaĹ bardzo dobrego pracownika, bo na przykład nie masz takiej władzy. Skupiaj się na tym, co możesz dla niego zrobiÄ i pokaż, że chcesz mu pomóc.
Wygórowane ża dania
Znacznie trudniejsza jest sytuacja, gdy pracownik oczekuje awansu i podwyżki, a Ty jako lider wiesz, że na niÄ
nie zasłużyĹ. Wtedy postaw sprawÄ jasno: Jak zapewne wiesz awans i podwyżka należÄ
się za osią
gnięcia. Powiedz mi konkretnie, co takiego zrobiĹeĹ, by przekroczyć nasze oczekiwania? W jaki sposób wyróżniĹeĹ się na tle zespołu?
Możesz także przypomnieć pracownikowi, że jeśli oczekuje, abyĹ wstawiĹ się za nim u kierownictwa firmy, to musi pomóc Ci w tej dyskusji swoim zachowaniem, postawÄ
i efektami pracy. Pokaż, że awans i podwyżka nie „należÄ
siÄ”, trzeba na nie zapracować.
Jeśli okazuje się, że pracownik nie wyróżniĹ się niczym specjalnym, ustalcie wspólnie, co takiego może zrobiÄ, by przekroczyć oczekiwania kierownictwa. Powiedz mu, że oczekujesz, np. aby zaproponowaĹ jakieĹ usprawnienie pracy, podniósł swoje kompetencje, zdobył ciekawe zlecenie dla firmy itd. Przypomnij także, że jego narzekanie na forum zespołu nie zbliża go do jego celu (czyli np. awansu).
zespół pod ochronÄ
RozmowÄ z „narzekaczem” zakończ podsumowaniem ustaleĹ. MuszÄ
one dotyczyć obydwu stron. Ty pomożesz pracownikowi, on jednak musi także wykazać się inicjatywÄ
i działaniem. Koniecznie poproĹ go także, aby nie dzieliĹ się swoim niezadowoleniem z całym zespołem: Jeśli coś Cię denerwuje, frustruje, to zamiast żaliÄ się kolegom, przyjdź, proszÄ, do mnie i wspólnie wypracujemy rozwiązania powstaĹych trudności.
Jako lider nie jesteś w stanie uszczÄśliwiÄ wszystkich pracowników. Możesz jednak szybko reagować na pierwsze objawy frustracji i nie dopuĹciÄ do caĹkowitego „zatrucia” zespołu.
Autorka jest psychologiem biznesu, trenerem, coachem i doradcÄ w firmie INVENTI Consulting.
OryginaĹ ukazaĹ się w wyd. Czerwiec 2008 Personel i Zarzą dzanie

Na ten sam temat:
Tego samego autora:
- Donos na szefa | 26-11-2008
- Jak ujarzmić Pokolenie Y | 06-11-2008
r e k l a m a

Finansowe rady dla nie finansistów: w co inwestować, jak wybrać ubezpieczenia z najwyższej półki i oferty private bankingu.
- Podróżujący służbowo Polacy chcą... | 06-10-2015
- Raport Płacowy Antal - Wynagrodzenie... | 23-07-2015
- Dolar dzisiaj osiągnął rekordowy od... | 10-03-2015

Czym jeżdżą polscy menedżerowie.
- Samochód służbowy jako... | 11-12-2014
- Niebanalne auto dla ambitnego... | 18-10-2013
- Audi Q7 - lifting i zmodyfikowane... | 19-05-2013
- O nas |
- Kontakt |
- Reklama |
- Biuro prasowe |
- Partnerzy |
- Regulamin |
- Mapa serwisu |
- Zgłoś błąd |
- Polityka prywatności |
- RSS |
- na górę strony ^
- Copyright ©JOBS.PL SA 2008-2013 Wszelkie prawa zastrzeżone.
- projekt i wykonanie: agencja interaktywna .apeiro