Jest grupa dwudziestu kilku osób pracujących nad wspólnym przedsię™wzię™ciem wdrożenia projektu mającego na celu przynieść organizacji spore przychody. Pracują od kilku miesię™cy razem. Decydują się na warsztat z budowania zespoł‚u. Chcą coś zmienić‡ w sposobie funkcjonowania. Warsztat się rozpoczyna. Okazuje się, że w grupie jest spory konflikt pomię™dzy dwiema osobami. Za każdym razem jak jedna z osób zaangażowanych w konflikt wychodzi z pokoju, mał‚a grupka osób zaczyna plotkować. Z zewnątrz widać, że bez rozwiązania problemu mię™dzy tymi osobami projekt nie nabierze odpowiedniego tempa.

Zaangażowana zostaje cała grupa pomimo tego, że konflikt teoretycznie dotyczy dwóch osób. Padają komentarze kilku uczestników: mamy dosyć‡ rozmawiania o problemach osobistych tych osób: „Chcemy planować i uzgadniać nasze zadania. Musimy skupić się na merytoryce. To nie terapia”. Pomimo komentarzy proces pracy z konfliktem trwa jeszcze trzy godziny. Pojawiają… się spore emocje. W trackie nie jest łatwo. Uczestnicy próbują… się wzajemnie obwiniać. Jedni przyjmują postawą zdystansowaną…. Inni dołą…czają… do stron konfliktu.

Po pię™ciu godzinach spotkania jedna z osób przeprasza drugą. Przyznaje, że popełnił‚a błą…d. Druga naturalnie robi to samo. Atmosfera ulega zmianie. Wycią…gamy wnioski dla całego zespoł‚u. Grupa wraca do merytorycznej pracy. Dzielą… się na podzespoł‚y. Koń„czą… zał‚ożone na dany dzień zadania przed czasem. Pomimo tego, że planowali poś›więcić‡ osiem godzin na te działania. Okazał‚o się,  że wystarczył‚y zaledwie dwie. 

Wątpliwości w trakcie interwencji

Trudno jest prowadzią interwencją™ w sytuacjach emocjonalnych, ponieważ pojawiają…  się na sali osoby, którym wpojono, że w ś›wiecie biznesu lub korporacji nie ma miejsca na emocje. To, że jest trudno nie oznacza równocześnie, że masz odpuścić.  Prawdziwy lider wie, że zł‚e relacje i ukryte konflikty negatywnie wpł‚ywają na efektywności pracy.



Inny przykł‚ad zastosowań„ pracy z emocjami

Kilkusetosobowa organizacja cierpią…ca na nieefektywność wynikającą z kultury silosowej. Okazuje się, że wspólne działania realizowane przez zespoł‚y w przeszłości wywołał‚y drobne konflikty. Konflikty te przeobraziły się do ogromnych nieporozumień„. W wyniku, czego ludzie zaczę™li okopywać się procedurami.

Dwadzieś›cia dni warsztatowych z różnymi czꙶ›ciami organizacji doprowadza do rozwiązania konfliktu. Po trzech miesią…cach pracy zauważana jest poprawa warunków pracy, zmiana kultury współpracy. Wzrasta jakość oraz tempo dostarczania zadał. To, co trwał‚o kiedyś kilka miesię™cy realizowane jest w kilka tygodni. 

Jak ponieść porażkę w pracy z emocjami?

Szef sześćdziesięcioosobowego departamentu decyduje się na rozwią…zanie wewnę™trznych problemów. Zaprojektowany proces zakłada wsparcie kilkumiesięczne. Po pierwszych interwencjach okazuje się, że najwię™kszym problemem jest relacja mię™dzy szefem oraz czꙶ›cią… zespoł‚u. Wspólny warsztat dla 30 osób pozwala pokonać pierwsze bariery. Ludzie z przyjemnością… zaczynają… wracać do pracy.  W spotkania warsztatowe zaangażowany zostaje dodatkowy zespół. Zakładamy, że skoro za pierwszym razem poszł‚o łatwo teraz możemy zaoszczę™dzić‡ czas, pienią…dze i zrobić to samo  w jeden dzień„. Dzień koń„czy się wzmożonym konfliktem. Szef zespoł‚u boi się kontynuować proces. Przerywa program wsparcia nie wprost.  Z tygodnia na tydzień przesuwa rozpoczę™cie kolejnego warsztatu. Popełniamy błą…d. To my pozwalamy na to, aby wycofał‚ się z projektu. Organizacja zostaje  z „rozgrzebanym problemem”. W końcu radzą… sobie sami ze stratami. 

Rekomendowane dział‚anie:

Przestał„ tracić‡ czas na rozmowy merytoryczne, jeżeli zauważasz, że pojawiają… się jakieś niesnaski mię™dzy czł‚onkami zespoł‚u. Rozwią…ż je zanim urosną do dużego problemu. Kryzys w zespole, emocje, które się pojawiają… są… niezwykł‚ym paliwem do integrowania i przyspieszania dział‚ał„. Zajmij się emocjami najpierw pomimo tego, że nie jest to popularne.
Jeżeli sytuacja urosła do dużego problemu zał‚óż, że proces zmiany musi trwać jakiś czas. Nie bę™dzie to proste. Twoja konsekwencja jest tutaj wymagana.

Autor: Tomasz Mnich – redaktor naczelny
Leadership Excellence Magazine
www.LeaderExcel.pl