Jeżeli chcesz poznać odpowiedzi na powyższe pytania, proponuję zapoznać się ze spojrzeniem coachingowym na Twój zespół oraz prostym modelem coachingowym składającym się z trzech kroków:

1. Dostrzec
2. Uświadomić
3. Zmotywować

W pierwszym kroku zastanów się jak możesz lepiej dostrzegać talenty i predyspozycje swoich podwładnych szczególnie tych, z którymi masz bezpoł›redni kontakt. W dużej organizacji możesz mieć‡ bezpoł›redni wpł‚yw na szefów dział‚ów a oni z kolei Twój styl zarzą…dzania mogą powielać przekazując pewną kulturę organizacyjną kolejnym szczeblom w hierarchii organizacyjnej firmy.
Ideałem byłoby gdyby Twoi podwładni robili to co jest w zgodzie z ich naturalnymi talentami i predyspozycjami. Tu masz do dyspozycji wiele profesjonalnych testów, by potwierdzić te talenty. Ale jak do tego doprowadzić? Czy gdybym zapytała czy wiesz jakie talenty ma każdy z Twoich bezpoł›rednich podwładnych, z którymi masz najczęstszy kontakt? Czy znasz na to pytanie odpowiedź?
Czy kiedykolwiek poł›wieciłeś czas i swoją uwagę, by dowiedzieć‡ się co ich motywuje, jaki mają system wartości, jakie mają talenty? Czy zastanowiłeś się nad tym? Spytasz może, a po co mi ta wiedza? Otóż wiedząc, co jest dla tych ludzi ważne możesz wiedzieć‡ jak ich motywować skutecznie, a nie manipulować (co zazwyczaj przynosi krótkotrwałe korzyści).

Przykład zaczerpnęłam z własnego doświadczenia zawodowego. Pracowałam jako dyrektor sprzedaży w firmie, w której miał‚am za zadanie przeorganizować oddział‚ sprzedaży w centralnej Polsce odpowiedzialny za sprzedaż na terytorium 1/3 obszaru Polski oraz zbudować sieć‡ sprzedaży hurtowej i detalicznej. W oddziale panował chaos, dotychczasowa sprzedaż była źle zorganizowana, Nasi klienci mieli 80 % przeterminowanych należności. Stanowiło to duże wyzwanie jak na młodą kobietę, która miał‚a zarzą…dzać trochę starszym męskim zespoł‚em. Amerykański właściciel zaufał mi. Pierwszą rzecz jaką zrobiłam to przyjrzałam się kluczowym osobom strukturze, porozmawiałam z każdą z nich. Starałam się uzyskać jak najwięcej informacji na temat tego, w jakich zadaniach czują się najlepiej, jakie mają predyspozycje i talenty. Pamiętam patrzyli z niedowierzaniem, z lekką nieśmiał‚ością, gdy pytałam co najchętniej każdy z nich chciałby robić w tej firmie? Niektórzy w obawie o pacę odpowiadali dyplomatycznie.
Na podstawie wywiadów i rozmów jedną z osób ze sprzedaży przesunęłam do zadań organizacyjnych i operacyjnych, gdyż absolutnie jego kontakt z klientami nie był najmocniejszą stroną. Męczył się w tej roli. Natomiast dostrzegł‚am, że był doskonały w organizacji i dopilnowaniu dostaw do hurtowników i organizacji transportu oraz przygotowywaniu raportów i zestawień. Mówiąc w skrócie reorganizacja przyniosła świetne efekty wraz z sukcesami sprzedażowymi i zredukowaniem przeterminowanych płatności poniżej 20 %. Oddelegowałam też jedną osobę do kontrolowania należności, a przedstawiciele handlowi mieli za zadanie, bę™dąc u klienta, skontaktować się z dyrektorem lub osobą odpowiedzialną za zamówiony towar. Dodam, że sprzedaż stale szybko rosła.

Jako Lider w roli coacha masz zobaczyć‡ w pracowniku znacznie wię™kszy potencjał niż on sam w sobie widzi. Masz dostrzec jego unikalność, zobaczyć‡ jak realizuje on swoje talenty i predyspozycje w pełni swoich możliwoś›ci.
Aspektem, który wpł‚ywa świadomie lub nieświadomie na wybory i decyzje każdego czł‚owieka jest jego osobista hierarchia i system wartości. Osobiste wartości są… jak kompas wyznaczający kierunek drogi i cel życia.
Gdy honorujesz wartości i wykonujesz pracę, karierę w zgodzie z nimi czujesz jakbyś płynął rzeką życia, która przenosi Ciebie dokładnie w te miejsca i sytuacje, których chcesz doświadczać. Czujesz przypływ radości, zadowolenia, spełnienia na gruncie zawodowym i osobistym.

Jak dostrzec wartości?
Czytaj w drugiej czꙶ›ci Manager – Lider w roli coacha.

Copyright Agnieszka Przybysz, Profesjonalny Coach™, Coaching Institute