Zarządzanie zespołem
Jak zbudować skuteczny zespół?

Sytuacja nie jest Ĺatwa, szczególnie jeśli zespół już jakiś czas funkcjonuje – ludzie przyzwyczaili się do swoich ról i pełniÄ je, gdyż tak im jest wygodnie. Poziom energii takiej grupy jest niski i w obliczu zmian na rynku często nie wystarcza, aby osiÄ gać wysokie wyniki.
Praca u podstaw
Jeden z menedżerów, którego miałam przyjemność coachować, kierowaĹ zespołem gwiazd-indywidualistów, z których każdy dbaĹ tylko o własny wynik i broniĹ swojego statusu.
Taka sytuacja nie bierze się znikÄ
d i zwykle towarzyszy jej kilka innych dysfunkcji: brak zaufania, obawa przed konfliktem, brak zaangażowania i unikanie odpowiedzialności.
Zwykle zaczyna się od ukrywania przed sobą słabości i błędów, braku wzajemnego wsparcia, dopatrywania się złych intencji w zachowaniu kolegów, braku szacunku dla umiejętności innych, chowania urazów i unikania spotkaĹ w celu wspólnego spędzania czasu. Takie symptomy świadczą o braku zaufania w zespole. Jego członkowie czujÄ
się bezpieczni, gdy są
niezależni, bojÄ
się dzieliÄ doświadczeniami z innymi.
Zbudowanie zaufania opartego na współzależności wymaga wspólnych doświadczeĹ i wielu sprawdzianów umiejętności podporzÄ
dkowania się – członkowie muszÄ
zrezygnować z niezależności i zrozumieć, że są
jedną drużynÄ
.
W przypadku menedżera, o którym wspomniaĹam wcześniej, zaczÄliĹmy od zmiany charakteru imprez integracyjnych. SpotykaliĹmy się z zespołem raz w miesiącu i przez dwa dni pracowaliĹmy nad postawami, umożliwiając ludziom poznanie się. ProponujÄ ćwiczenia pozwalające na rozwój zaufania poprzez dzielenie się z zespołem swoimi osobistymi przeżyciami – członkowie zespołu odpowiadajÄ
na zestaw pytaĹ dotyczą
cych ich zainteresowaĹ, pasji, doświadczeĹ z pracy (np. najgorsza praca), rodziny itp. Innym Äwiczeniem może być wskazanie przez członków zespołu najważniejszej rzeczy, jaką wnosi do zespołu każdy z kolegów, i obszaru, który musi zmieniÄ lub wyeliminować dla dobra zespołu. Dla osią
gnięcia wspomnianego celu dobre są
wszystkie ćwiczenia jednoczÄ
ce ludzi w wykonaniu zadania, którego wynik zależy od ich współpracy, a nie od indywidualnych umiejętności. Ważne, aby lider zespołu uczestniczyĹ w procesie wraz ze swoim
teamem.
Symptom znudzonej pary
Brak zaufania jest przyczynÄ
niechÄci do otwartości w wyrażaniu własnych odczuć, pomysłów czy potrzeb w obawie przed konfliktem. Mamy wtedy do czynienia ze sztucznÄ
harmoniÄ
, pozerstwem i nudÄ
. Coachowany przeze mnie menedżer doskonale to ujÄ
Ĺ, porównując tÄ sytuacjÄ do znudzonej, nierozmawiającej ze sobą pary maĹżeĹskiej, która funkcjonuje jedynie dlatego, że nie chce im się niczego zmieniać. Aby przezwyciÄżyć tÄ dysfunkcjÄ, należy zachÄciÄ ludzi do otwartej rozmowy o wzajemnych zarzutach czy urazach i zrobiÄ to w bezpiecznych warunkach, z dala od firmy.
Lider w tym przypadku powinien przezwyciÄżyć naturalnÄ
chÄÄ ochrony członków zespołu przed szkodÄ
i pozwoliÄ im wywołać zdrowy, oczyszczający konflikt. Obawa przed prowadzi zwykle do braku zaangażowania. W koĹcu najlepszym sposobem na unikniÄcie konfliktu jest po prostu nieangażowanie się w spotkania, dyskusje, projekty itp. Jednocześnie zespół, który nie potrafi się zaangażować, marnuje szanse, zagĹÄbiając się w drobiazgowe analizy, wywoĹując spóźnienia, wracając podczas spotkaĹ wcią
ż do tych samych nierozwiązanych spraw, dyskutując w nieskoĹczoność o niczym.
DobrÄ
praktykÄ
pozwalającÄ
przezwyciÄżyć wspomnianÄ
dysfunkcjÄ jest podsumowywanie spotkaĹ, przeglÄ
d kluczowych decyzji i ustalenie, co zostanie przekazane dalej współpracownikom i podwładnym. Nie należy przy tym bagatelizować kwestii terminów, które, przypisane do poszczególnych celów czy działaĹ, czyniÄ
je namacalnymi.
Można również skupiÄ energiÄ zespołu na wspólnym celu lub zagrożeniu. Lider powinien promować pozytywny wpływ partycypacyjnego zarzą
dzania na realizacjÄ celów stawianych zespołowi, a przede wszystkim nie powinien się bać podejmować decyzji, które mogÄ
okazać się bĹÄdne.
Budowanie zaangażowania
Brak zaangażowania wiÄ
że się z kolejnÄ
dysfunkcjÄ
- unikaniem odpowiedzialności. Sytuacja taka stwarza pole do wzajemnych oskarżeń, sprzyja przeciÄtności – nikt nie chce brać odpowiedzialności za działania, które mogÄ
wiÄ
zać się z ryzykiem, a lider zwykle zostaje zasypany mnóstwem nieistotnych spraw, które nie wymagajÄ
jego interwencji. Problem może tutaj rozwiązać jasne określenie celów i standardów, umiejętne delegowanie zadaĹ, a przede wszystkim, podobnie jak w przypadku zindywidualizowanego zespołu, nagradzanie całej drużyny, a nie np. najlepszych sprzedawców. Konkursy, w których nagrodÄ otrzymujÄ
członkowie osiÄ
gający najlepsze wyniki w teamie, pogĹÄbiajÄ
dysfunkcje i różnicujÄ
członków grupy.
Wreszcie podstawowy problem, wynikający z nierozwiązanych, a opisanych wcześniej dysfunkcji, to brak dbaĹości o wyniki. zespół niedbający o wyniki to zespół przeciÄtny, stojący w miejscu, pozbywający się pracowników utalentowanych i zachÄcający do dbaĹości o indywidualne kariery – właściwie trudno go nazwać zespołem. Jak sobie poradziÄ z tym problemem – jeśli już zaistnieje?
Należy cofnÄ
Ä się do podstaw i krok po kroku pracować nad kolejnymi problemami: brakiem zaufania, obawÄ
przed konfliktem, brakiem zaangażowania i unikaniem odpowiedzialności. Pomóc również może publiczne (dobrowolne) zobowią
zanie się zespołu do osią
gnięcia określonego wyniku i nagradzanie zespołu za osiÄ
gniÄcie deklarowanego wyniku.
OryginaĹ ukazaĹ się w wyd. Czerwiec 2008 Personel i Zarzą dzanie

Na ten sam temat:
r e k l a m a

Finansowe rady dla nie finansistów: w co inwestować, jak wybrać ubezpieczenia z najwyższej półki i oferty private bankingu.
- Podróżujący służbowo Polacy chcą... | 06-10-2015
- Raport Płacowy Antal - Wynagrodzenie... | 23-07-2015
- Dolar dzisiaj osiągnął rekordowy od... | 10-03-2015

Czym jeżdżą polscy menedżerowie.
- Samochód służbowy jako... | 11-12-2014
- Niebanalne auto dla ambitnego... | 18-10-2013
- Audi Q7 - lifting i zmodyfikowane... | 19-05-2013
- O nas |
- Kontakt |
- Reklama |
- Biuro prasowe |
- Partnerzy |
- Regulamin |
- Mapa serwisu |
- Zgłoś błąd |
- Polityka prywatności |
- RSS |
- na górę strony ^
- Copyright ©JOBS.PL SA 2008-2013 Wszelkie prawa zastrzeżone.
- projekt i wykonanie: agencja interaktywna .apeiro