Przed dokonaniem zmian związanych z przesunięciem menedżera do pełnienia nowej roli, warto rozważyć‡:

- jakie są… wymagania nowej roli oraz w jaki sposób jest ona powiązana z realizacją strategii i wyników biznesowych organizacji,
- w jakim stopniu menedżer jest przygotowany do wymagań nowej roli,
- w przypadku zdiagnozowania potrzeb rozwojowych, jakie wsparcie organizacja jest gotowa zapewnić menedżerom, aby mogli wypełnić luki kompetencyjne.

Im wyższe są… oczekiwania organizacji w stosunku do danej roli, tym wyraźniej muszą być‡ określone wymagania, które powinien spełnić potencjalny kandydat w zakresie wykształcenia, umieję™tnoś›ci, doświadczenia, kompetencji. Co jednak ważniejsze, należy przede wszystkim zrozumieć‡ typ roli, jej wagę w organizacji (poziom decyzyjności) oraz charakter (rodzaj odpowiedzialności). Przykładowe pytania, na które musi sobie odpowiedzieć‡ organizacja, to: Jakie są… sytuacje krytyczne, które przesądzą o sukcesie bą…dź porażce na tym stanowisku? W jaki sposób rola jest powiązana z innymi czꙶ›ciami organizacji? W jaki sposób są… osią…gane wyniki – poprzez bezpoł›rednią kontrolę czy umieję™tność wpł‚ywania na innych?

Nie wystarczy jedynie wziąć pod uwagę™ chęci menedżera do objęcia bardziej odpowiedzialnego stanowiska. Kierownictwo musi przede wszystkim zastanowić się, czy dana osoba pasuje do wymagań nowej roli.

Konieczna diagnoza

W wielu przypadkach niepowodzenie w obsadzie kluczowych stanowisk nie jest związane z brakiem odpowiedniej wiedzy merytorycznej, doświadczenia czy umieję™tnoś›ci kandydata. Okazuje się natomiast, iż często menedżerom brakuje świadomości tego, co jest kluczowe w roli przywódczej, jakie działania są… ważne dla rozwoju ich kariery, które kompetencje przyczyniaja się do sukcesu, jak ich działania są… postrzegane przez otoczenie? Zrozumienie istoty roli oraz wię™ksza świadomość dotyczą…ca silnych i słabych stron menedżera oraz jego potencjału do pełnienia określonych ról, pozwalają na dokładniejsze zdiagnozowanie i ocenę ryzyka związanego z objęciem konkretnego stanowiska.

Istnieje wiele profili wymagań kompetencyjnych wspierających pełnienie określonych ról, jak również wiele metod oceny dopasowania kompetencji osób do ról, tj. wywiady behawioralne, ośrodki oceny i rozwoju czy badania 360 stopni. Niemniej jednak przy określaniu stopnia dopasowania kandydata do konkretnych ról, jak również oceny dł‚ugoterminowego potencjału warto skupiać się nie tylko na badaniu samych kompetencji, ale również przeprowadzić diagnozę motywów społ‚ecznych oraz wartości osobistych.

Motywy społ‚eczne i wartości osobiste

Na dopasowanie czł‚owieka do roli mają wpł‚yw zarówno motywy społ‚eczne, jak i wartości. Motywy społ‚eczne wg definicji Davida C. McClellanda to: „Powracające zaangażowanie w osiągnięcie jakiegoś celu społ‚ecznego, wywodzące się z naturalnej potrzeby, która daje energię, kieruje naszym zachowaniem i prowadzi do wyboru pewnych zachowań”. Na podejmowanie określonych ról wpł‚ywają także wartości osobiste, które w odróżnieniu od wewnę™trznych motywów (co lubię robić?) są… nabywane w procesie socjalizacji (co powinienem robić?). Wartości są… świadome i ł‚atwiejsze do zmiany.

Zarówno wartości osobiste, jak i motywy społ‚eczne są… powiązane z zachowaniem. Motywy odzwierciedlają to, ile satysfakcji dana osoba uzyska z pewnych aktywnoś›ci, jak np.:
- bycia z innymi ludźmi (silna potrzeba afiliacji),
- lepszego radzenia sobie z ambitnymi zadaniami (silna potrzeba osiągnięć)
- posiadania wpływu na innych (silna potrzeba władzy).

Z kolei wartości wpł‚ywają na wybór, w jakie działania dana osoba chce zainwestować swoją energię i czas.
Na przykł‚ad osoby, dla których dużÄ… wartością jest władza, nie zawsze bę™dą poszukiwać stanowisk menedżerskich. Niemniej jednak przyjmą takie stanowisko, jeś›li zostanie im ono zaproponowane. Tymczasem osoby z silnym motywem władzy bę™dą celowo poszukiwać stanowisk przywódczych o coraz wię™kszym zakresie wpływu, gdyż zagwarantuje im to lepszą pozycję w organizacji i wię™kszą możliwość wywierania wpływu na innych.

Ponieważ wartości są… cechami uświadomionymi, bada się je zadając respondentowi serię pytań o to, co jest dla niego najważniejsze. Motywy często pozostają w sferze nieuświadomionej i mogą być‡ diagnozowane np. za pomocą badania wywodzącego się z Testu Apercepcji Tematycznej (TAT)1, dostosowanego do potrzeb organizacji biznesowych.