Z obserwacji DBM wynika, że wiek pozostaje jedynym czynnikiem dyskryminacyjnym na polskim rynku pracy menedżerów wysokiego szczebla. W wię™kszoś›ci procesów rekrutacyjnych limity wiekowe pojawiają się na etapie ustalania kryteriów, nawet jeś›li nie są… zapisywane w oficjalnych profilach stanowisk. Co gorsza, nawet w przypadku rekrutujących, którzy głośno deklarują, że wiek nie ma znaczenia, na koniec okazuje się, że jednak ma. I to mimo wielu dyskusji i akcji społ‚ecznych, aby tak nie było.
Wiek jako kryterium selekcji najsilniej dział‚a na etapie selekcji CV. Liczne doświadczenia menedżerów pokazują, że jeś›li uda im się przejść ten etap, to w bezpoł›redniej rozmowie są… w stanie wygrać rekrutację, która, jak się potem okazuje, była nakierowana na osoby o przynajmniej 10 lat młodsze.
Dyskryminująca funkcja wieku opiera się na mieszaninie uprzedzeń bardziej lub mniej opartych na realiach. Spójrzmy na trzy najbardziej popularne i zastanówmy się, jak skonstruować CV, by się przed nimi zabezpieczyć‡.

• Starsi menedżerowie są… drożsi. To często prawda, zwłaszcza jeś›li menedżer w cią…gu wielu lat w jednej firmie „dosłużył się” różnorodnych składowych pakietu i miał‚ szczꙶ›cie skorzystać z kilku przegrupowań płacowych, często towarzyszących niepopularnym reorganizacjom czy fuzjom.
W tej sytuacji wielostronicowe CV, upstrzone korporacyjnym slangiem, pojęciami rodem z kursów MBA i poprzedzone kilkunastolinijkowym „Summary” prawdopodobnie wzmocni efekt „wysokiej ceny”. Może to nas wyeliminować na poziomie CV, zanim jeszcze ktoś o naszą cenę zapyta. Dlatego lepiej, nie rezygnując z prezentacji kluczowych osiągnięć, zawrzeć‡ swoją karierę w 2-stronicowym formacie ze streszczeniem w skromnych punktach.
• Starsi menedżerowie są… mniej elastyczni i otwarci. To oczywiś›cie nieuprawniona generalizacja, niemniej oparta na trafnej skądinąd obserwacji, że z wiekiem, a właś›ciwie z doś›wiadczeniem, nasze poglądy w obszarze naszej specjalizacji krystalizują się i robią się coraz bardziej zdecydowane. To skutek dojrzałości i przyrostu wiedzy. Odmawianie na takiej podstawie czł‚owiekowi inteligentnemu zdolności do przystosowania się do nowych sytuacji jest niesprawiedliwe i błędne.
Wbrew pozorom, cytowanie licznych kursów i niedawno zdobytych dyplomów nie musi gwarantować wrażenia ciągłej gotowości na nowe inspiracje. W teorii i obiegowej opinii owszem, czł‚owiek wcią…ż zdobywający nowe dyplomy może uchodzić za uczącego się™. W ś›rodowisku ludzi bardziej rozeznanych w realiach panuje jednak pewien sceptycyzm co do rzeczywistej wartości wielu form kształcenia kursowego i podyplomowego - zbyt dużo z nich wystarczy „przesiedzie懔, aby otrzymać dyplom.
Efekt otwartości i elastyczności można natomiast wzmocnić, jeś›li zamiast statycznego opisu obowiązków i zadań w kolejnych firmach, nasze CV wyeksponuje te projekty i osią…gnię™cia, z których wynika, że potrafiliśmy dawać sobie radę w sytuacjach nowych lub uczyć‡ się nowych rzeczy.
• Starsi wiekiem menedżerowie nie pasują do młodego zespoł‚u. To jest już właś›ciwie czyste uprzedzenie. Oczywiś›cie można znaleźć‡ przykł‚ady, które to potwierdzają, ale jeszcze więcej znajdziemy przykł‚adów młodych menedżerów nie pasujących do młodych zespoł‚ów. Wszystko zależy od ludzi, ich temperamentu, kultury, autorytetu, umieję™tnoś›ci społ‚ecznych, a to wszystko niekoniecznie koreluje z wiekiem.

Jak ominąć pułapkę lat

Aby zapobiec wyeliminowaniu swojej kandydatury ze wzglę™du na wiek na etapie selekcji CV, należy się po prostu powstrzymać od podawania daty urodzenia. Na pewno nie jest to wygodne dla wielu adresatów, zwłaszcza jeś›li kryteria co do wieku istnieją, ale, mówiąc brutalnie, to ich problem.
Kwestia wieku kandydata na menedżera jako kryterium selekcyjnego jest w wię™kszoś›ci rozwiniętych krajów nieelegancka, a w niektórych bywa nawet prawnie ryzykowna. Liczba lat ma wszak niewielki związek z kwalifikacjami zawodowymi i umieję™tnoś›ciami. CV natomiast ma być‡ właśnie temu poł›więcone jest bowiem raczej dokumentem marketingowym niż kwestionariuszem osobowym. Powinny się więc tam znajdować informacje istotne dla dopasowania kandydata do stanowiska. Jeśli zatem adresat krzywi się z powodu braku daty urodzenia, oznacza to że jednak kieruje się wiekiem kandydatów. Póki jednak nie mówi o tym otwarcie, mamy prawo się tym nie przejmować.
Często się mówi, że można sobie „wyliczy懔 wiek kandydata na podstawie lat pracy i edukacji. Jednak rezygnacja z dat uzyskania dyplomów (w wymaganiach jest w końcu „wykształcenie wyższe”, a nie „wykształcenie wyższe uzyskane po 1990 roku”) oraz zamknięcie pierwszego etapu kariery zdaniem typu „Przed 1990 rokiem pracowałem jako…w …”, pozwoli dość skutecznie wyeliminować wiek jako kryterium doboru na poziomie CV. I o to nam tylko chodzi. Oczywiś›cie w późniejszych rozmowach, możemy podawać naszą datę urodzenia – jednak wówczas mamy już szansę osobiście przekonać rozmówcę, że mimo metryki nie jesteśmy ani tacy drodzy, ani tacy zamknięci i nieelastyczni, ani tacy niemożliwi do akceptacji przez młodych kolegów, jak to się przypisuje ludziom dojrzalszym.