Zaczynam pracę z nowym klientem 45+ i wiem, że temat wieku – jako potencjalnej przeszkody na rynku pracy – pojawi się™. Zazwyczaj w siódmej minucie naszej rozmowy, najczęściej poł‚Ä…czony ze słowem „ale”. „Mam 62 lata (jak najstarszy z moich „podopiecznych”), ale przecież sam pan widzi, że jeszcze mogę przenosić góry”. Jednak już widać w oczach strach. Boją się wszyscy, jedni mówią o tym wprost, inni do końca bę™dą próbować udawać bohaterów.
Czy słusznie się boją? I tak, i nie. Tak – ponieważ wiek w Polsce pozostaje silniejszą dyskryminantą na rynku pracy niż płeć. Siwe włosy przystoją szefowi gigantycznego koncernu – tyle że ich centrale są… w Nowym Jorku i Londynie, a nie w Warszawie. Dyrektor generalny w nowoczesnej firmie nie może mieć‡ więcej niż 40 lat (45 – w rzadkich wypadkach). Wiele w tym także zasługi bagażu historycznego: po 1989 r. zarzą…dzania uczyliśmy się w sprinterskim tempie, właś›ciwie od zera. Z tego punktu widzenia dla pracodawcy – zwłaszcza mię™dzynarodowych koncernów – podobną przydatność ma obecnie menedżer, który w okresie przełomu miał‚ 25 lat (dziś 42), jak jego o dziesięć lat starszy kolega. Dodatkowo, ten pierwszy z dużym prawdopodobieństwem lepiej zna angielski. Jego nieznajomość, niestety, wlecze się za pokoleniem dzisiejszych 50-latków.

Nie – ponieważ słabości przypisywane dojrzałym osobom, jak: mała skł‚onność do zmian, kłopoty z adaptacją czy mentorstwo, mają związek raczej ze stanem umysłu i ducha niż metryką. Znam wypalonych 35-latków, którzy o kilka lat za długo zasiedzieli się w jednej firmie, ale także wielu tryskających optymizmem i kreatywnością 55-latków. Poza tym, siwe włosy są… przeszkodą tylko do pewnego etapu selekcji: dojrzały menedżer, który przedrze się do fazy bezpoł›redniej rozmowy, zazwyczaj in plus zaskakuje osobę rekrutującą, a kompetencjami dystansuje wię™kszość młodszych rywali. Dlatego najgorsze, co może zrobić menedżer 45+, to zaczopować się w zero-jedynkowym układzie: „bę™dą nas sobie wyrywać” albo „idziemy w odstawkę”. Prawda, przepraszam za banał, leży gdzieś poł›rodku. W tym kontekś›cie warto zadać sobie inne pytanie, co mogą zrobić dzisiejsi 30-, 40-latkowie, by w przyszłoś›ci uniknąć podobnych rozterek? Przygotować się na to, że ten moment nadejdzie. Pamiętać, że są… inne drogi rozwoju niż szukanie – z wiekiem coraz bardziej rozpaczliwe – kolejnego etatu (w ostatniej dekadzie utraciliśmy bardzo wiele talentu i wiedzy, bo ich siwowłosi właściciele nie umieli tego w porę zrozumieć‡). Nie przyzwyczajać się do tego, co obecnie dzieje się w mojej branży, a już na pewno nie kierować się żadnymi prognozami – zwłaszcza autorytetów (a skoro tak, to w moim interesie jest zdobyć‡ jak najwięcej nowych umieję™tnoś›ci lub – odwrotnie – wyspecjalizować się tak, by być‡ niezastąpionym, gdy nasz biznes się skurczy). Zawsze dbać o reputację w ś›rodowisku i kontakty. Nieważne, ile znasz osób; ważne, ile osób zna ciebie, czyli pamiętaj, że z wiekiem roś›nie rola networkingu w szukaniu ciekawych ofert.

Manager Magazin, Numer 10 (35) Październik 2007