Sytuacja idealna byłaby taka: nim zdecydujemy się na rekrutację zewnę™trzną, w pierwszej kolejności prowadzimy rekrutację™ wewnę™trzną…. Jej skuteczności sprzyja posiadanie rzeczywistych zindywidualizowanych ś›cieżek kariery ocen okresowych pracowników. Ma to sens, zważywszy, że w wielu organizacjach i ś›cieżki rozwoju, i ocenianie sprowadzono do poziomu formalności przekładających się wyłą…cznie na ilość papierów w segregatorach.

Szukanie obcych

Za błą…d należy uznać poszukiwanie na wolne stanowisko osoby z zewnątrz, bez wcześ›niejszego przeanalizowania możliwoś›ci awansowania na nie własnego pracownika.
Awanse wewnę™trzne wpł‚ywają korzystnie na mobilizację pracowników i zwekszaja ich poziom zadowolenia. Otrzymują… oni sygnał, że firma stwarza im możliwoś›ci dalszego rozwoju. Poza tym, efekty tworzenia możliwoś›ci awansu wewnę™trznego można porównać z marketingowymi programami lojalnościowymi adresowanymi do zewnę™trznych klientów. Awansowanie pracowników jest też ekonomicznie bardziej zasadne, niż obsadzanie danego stanowiska nowo pozyskaną… osobą ze wzglę™du na koszt pozyskania i czas, jaki musi upłynąć‡, nim osoba ta zarobi pierwszą złotówkę™ dla naszej firmy.
Jest w zasadzie tylko jeden przypadek, w którym doradzam zawsze rekrutację™ zewnę™trzną…. Chodzi o stanowiska w zamknię™tych zespoł‚ach, w których na skutek rutyny, wcześ›niejszych zaniedba„ itp. niska jest wydajność lub jakość pracy. Zazwyczaj ma to związek z rozluźnioną dyscypliną, a w przypadkach skrajnych - jej brakiem. W takich zespoł‚ach związki nieformalne zaczynają… więcej znaczyć‡ niż formalne podległości i obowiązujące procedury. Żaden szef wyłoniony z takiego zespoł‚u nie poradzi sobie z sytuacją, a często odegra tylko rolę™ utrwalacza niekorzystnych postaw. Do robienia porzą…dku „obcy” nadaje się zdecydowanie bardziej. Podobnie, jak przy wdrażaniu programów naprawczych.

Zgoda na stagnację

Nie wszyscy zatrudnieni marzą… o awansie. W każdej organizacji jest spora grupa osób, które nie chcą zmieniać swojego stanowiska. Boją się nowych wymagań„, nie mając pewności, czy im sprostają…, nie lubią… się uczyć‡ nowych rzeczy, nie chcą… tracić‡ dotychczasowych kontaktów i wpł‚ywów.
Czy oznacza to, że należy pozwolić im spędzić‡ kolejne lata na tych samych stanowiskach, z tymi samymi zadaniami? Stagnacja jest wprost proporcjonalna do spadku efektywności pracy.
W stosunku do pracowników niezainteresowanych zmianą… stanowiska, przesunię™cia nastę™pować powinny nieco rzadziej i odbywać się spokojniej. Ich ś›cieżka rozwojowa musi zakładać stopniowe poszerzenia spektrum zadań„ i zwię™kszanie stopnia trudności.

Trwonienie kapitału

Syndrom stagnacji dotyczy zarówno niechę™tnych zmianom, jak i marzących o awansach. W każdej organizacji są… pracownicy, którzy nie otrzymując zbyt długo nowych wyzwań odchodzą. W stosunku do tej grupy awans stanowiskowy i towarzyszący mu wzrost płac to często jedyny sposób zatrzymania w firmie.
Niektórzy menedżerowie wychodzą z zał‚ożenia, że odejś›cie dobrego pracownika może przynieść pozytywne skutki. Życie, wedł‚ug nich, nie znosi próżni i powstanie wakatu na dobrym stanowisku mobilizuje innych ambitnych do walki o tę pozycję. To jednak raczej strategia na krótką… metę™.
Aktywnym i ambitnym pracownikom należy dawać nowe zadania i maksymalnie wykorzystywać ich potencjał, bo może okazać się, że bardziej niż reguła o stymulującej próżni sprawdza się reguła Kopernika: pienią…dz gorszy wypiera lepszy – mierni, ale ambitni pracownicy mogą… nam wyprzeć‡ dobrych ambitnych.

	Wewnę™trzna rekrutacja jest tańsza, niż pozyskanie nowego pracownika. Aby jednak była skuteczna, trzeba ją zaplanować w określonym kontekś›cie i zrealizować w odpowiedniej formie.

Kop w górę™

W organizacjach o skostniałłych strukturach najczęściej zdarzają… się awanse, które mają niewiele wspólnego z motywowaniem i racjonalnym zarzą…dzaniem ludźmi. Najgorszym i najbardziej pustoszą…cym z nich jest awansowanie pracowników, którzy się nie sprawdzają. W dziale finansowym pracuje od lat pani Jadzia. Firma się rozwin곂a, przybyło zadań„, wzrósł stopień ich trudności i zł‚ożoności. Pani Jadzia nie daje rady, więc szef ją… awansuje. Albo: pan Marek – jest konfliktowy, nikt z nim nie lubi pracować. Co robi szef, by pozbyć‡ się zakał‚y? Awansuje ją…. Takie sytuacje znaczą… jedno: w organizacji pozbawiono się jednej z najlepszych metod motywowania pracowników. Niemniej, „kop w górę™” jest nadal zjawiskiem powszechnym.

Brak planowania

Wewnętrzne awanse wywoł‚ują… reakcję™ ł‚ań„cuchową…. Skoro pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika dział‚u awansowano na zastępcę™ dyrektora wydział‚u, to powstał wakat na jego dotychczasowym stanowisku. Problem sprowadza się do precyzyjnego planowania wszystkich kolejnych dział‚ań„, na wszystkich szczeblach. Może się okazać, że jedynym sposobem uniknię™cia osłabienia struktury bę™dzie jednak rekrutacja zewnę™trzna. Wtedy warto pamiętać o kolizji terminów: pozyskanie z rynku peł‚nowartościowego kierownika trwa dłużej niż podpisanie awansu zastę™pcy dyrektora. Wię™kszość firm może nieźle funkcjonować przez jakiś czas bez najwyższego kierownictwa, ale na poziomie operacyjnych dział‚ań lepiej nie ryzykować długotrwałych wakatów.

Zaniedbanie kontekstu

Polityka dostępności awansu, wytworzenie wśród pracowników potrzeby poszerzania spektrum realizowanych zadań„ – to jedno. Ale pozytywne efekty tych dział‚ań„ mogą… okazać się mniejsze niż zakładano, jeś›li zaniedbana zostanie analiza ich zewnę™trznego kontekstu. Tworzy go np. sytuacja rodzinna pracownika czy faza jego rozwoju zawodowego. Analiza kontekstu ewentualnego awansu jest ł‚atwiejsza przy indywidualizowanym systemie zarzą…dzania kapitałem ludzkim.

Brak celebry

Każdy wie, jaka jest różnica mię™dzy oś›wiadczynami przy okazji codziennych zakupów w supermarkecie, a oś›wiadczynami podczas kolacji przy ś›wiecach. Dlatego trudno pojąć‡, dlaczego często decyzje o awansach wewnę™trznych komunikowane są… pracownikom przy okazji, w biegu, przez kadrowca zamiast naczelnego szefa. Na dodatek wtedy, gdy już wszyscy w firmie o nich wiedzą…. Znam organizacje, w których stosowne dokumenty związane z awansem przygotowuje sobie sam awansowany, a jego przełożony jedynie je podpisuje. By pozostać przy stylistyce oś›wiadczyn, przypomina to sytuację™, w której potencjalna narzeczona sama sobie kupuje pierścionek.
Autorka jest dziennikarzem, menedżerem i nauczycielem akademickim. Prowadzi firmę doradztwa personalnego i wizerunkowego.

Oryginał‚ ukazał‚ się w wyd. Czerwiec 2008 Personel i Zarzą…dzanie