Jak wszyscy wiemy, życie jest pełne niespodzianek. Może więc się zdarzyć‡, że któregoś› dnia nasz wspaniał‚y Dyrektor Sprzedaży albo szef kluczowego pionu przyjdzie do nas z informacją…, że właśnie przyjął‚ inną… ofertę pracy i za miesiąc już go u nas nie bę™dzie. Do tego tak pechowo się składa, że plan sukcesji akurat na to stanowisko nie pokazuje nam nikogo kto by się na nie nadawał‚.

Co robią‡?

Trzeba wezwać pomoc. Tylko kogo?

Problem wyboru właściwego doradcy polega na tym, że nie sprawdzają się tutaj „twarde procedury”, jakie wię™kszość firm stosuje przy zakupie innych towarów i usług. Koszty nietrafionej rekrutacji są… tak duże, że strategia wyboru partnera oferującego najniższą… cenę™ jest zdecydowanie zbyt ryzykowna.
Także długość listy referencyjnej nie jest obiektywnym kryterium, bo może się okazać, że firma pracująca dla trzech czwartych naszej branży ma problemy „off limits” i nie jest w stanie rozmawiać o naszej propozycji z najbardziej wartościowymi dla nas kandydatami.

Czy skorzystać z mał‚ego butique’u czy z dużej firmy sieciowej?

W pierwszym przypadku ryzykujemy, że partner może nie mieć‡ odpowiedniego know- how, w drugim- że potraktuje nas „standardowo” i nie poł›więci dostatecznie dużo uwagi specyfice naszego problemu.

Reasumując, dla nas jako dla potencjalnego klienta tak naprawdą liczy się przede wszystkim to, czy dana firma potrafi nam dostarczyć‡ właściwego kandydata we właściwym czasie.

Tylko jak to sprawdzić?

W opinii zdecydowanej wię™kszoś›ci moich klientów, usługa doradztwa personalnego jest takim typem usługi profesjonalnej, gdzie w mniejszym stopniu ważna jest firma dostawcy, w wię™kszym - konsultant i jego zespół. Dlatego sugerowałbym, by wybrawszy grupę™ firm doradczych, które wydaje się ze mogł‚yby być‡ naszym partnerem w pierwszej kolejności sprawdzić‡ jaki jest ich system pracy, a konkretnie czy firma ma podział‚ na konsultantów sprzedaży/ rozwoju biznesu i konsultantów do realizacji projektów.

Jeżeli tak- to zalecał‚bym daleko idąca ostrożność. W doborze właściwego kandydata bardzo istotna rolę™ odgrywają elementy miękkie- kultura organizacyjna firmy, osobowość szefa i podległego zespoł‚u oraz szereg innych elementów, które niezwykle trudno jest przedstawić‡ w opisie stanowiska, a nawet zwerbalizować. Jeżeli konsultant, który z nami rozmawia, jest tym, który bę™dzie realizował projekt - ma znacznie wię™ksze szanse dobrego zrozumienia naszych potrzeb, niż ktoś, komu ta informacja został‚a przekazana z drugiej albo trzeciej rę™ki.

Ważne jest, byśmy z osobą konsultanta czuli się dobrze, by była właściwa chemia i poczucie, że rozumie nasz problem. Dopiero gdy ten warunek jest spełniony proponują™ przejść do sprawdzania jego kompetencji merytorycznych i właściwego podejś›cia do naszego projektu.
Na tym etapie powinnyśmy upewnić się™:

- czy konsultant ma doświadczenie w realizacji projektów na określonym poziomie?

- jaka czꙶć realizowanych projektów zakończyła się sukcesem?
(przy okazji warto zapytać co nasz rozmówca uważa za sukces-na podstawie jego odpowiedzi możemy wywnioskować, czy jego celem jest doprowadzenie do zawarcia przez klienta umowy z którymkolwiek z prezentowanych kandydatów, czy też zależy mu na maksymalizacji wartości dodanej, jaką zatrudniana osoba wnosi do firmy).

- ile projektów zostało zakończonych w 6 tygodni, ile do 3 miesię™cy, a ile trwał‚o dłużej i dlaczego? (znów przy okazji: każdy konsultant ma worek historii o klientach opóźniajacych przebieg procesu - ze sposobu w jaki o tym mówi zobaczymy, czy dobrze rozumie swoja rolę usługodawcy)

- jak wygląda procedura realizacji projektu? (tu dobrze by było gdyby konsultant wspomniał‚ o zasadach etycznych, ochronie danych klienta i kandydatów, procedurach kontroli stanu zaawansowania projektu itp.)

Jeżeli w wyniku tej czꙶ›ci rozmowy nabierzemy do naszego partnera zaufania, w dalszej jej czꙶ›ci powinnyśmy się skoncentrować na dyskusji o naszym projekcie. W trakcie naszej prezentacji powinnyśmy bacznie obserwować naszego rozmówcą:

- czy potrafi słuchać?

- czy zadaje właściwe pytania?

- czy usił‚uje zrozumieć‡ i zgłębi悇 problem, czy stara się go dopasować do którego› ze znanych mu standardów?

- czy rzetelnie w sposób wyważony mówi o poziomie trudności realizacji projektów w kontekś›cie sytuacji na rynku (niebezpieczni są… zarówno hura optymiści, niewidzą…cy żadnych przeszkód, w realizacji projektu, jak i malkontenci, mnożący trudności, ale chyba jednak ci pierwsi są… niebezpieczniejsi).

Dopiero w momencie gdy ocena merytoryczna naszego potencjalnego partnera jest pozytywna jest sens przejścia do negocjowania warunków kontraktu.
Znakomita wię™kszość firm doradzających w doborze kadr na stanowiska kierownicze, uzależnia swoje wynagrodzenie od wysokości wynagrodzenia zatrudnionego kandydata. Wynagrodzenie to w przypadku renomowanych, cieszących się dobra opinią… na rynku firm najczęściej zawiera się w przedziale pomię™dzy 1/3 a 1/4 rocznego wynagrodzenia zatrudnionej osoby. Jeżeli cena jest niższa –tym dokładniej powinnyśmy sprawdzić‡ dlaczego i wnikliwie przyjrzeć‡ się kompetencjom partnera.

Negocjacje warunków umowy są… dobrą okazją… do sprawdzenia czegoś›, co określam jako „poziom arogancji” firmy doradczej. Nie powinniś›my spodziewać się znaczącego upustu finansowego (nie jest to w branży przyjęte, jeżeli ktoś zbyt łatwo godzi się na obniżenie ceny, może to znaczyć‡ że jest zdesperowany, bo nie ma zleceń„ – a czy z takim partnerem na pewno chcielibyśmy się związać?) Jednak pewien poziom elastyczności (odnośnie harmonogramu realizacji, struktury czy terminów płatności) świadczy o tym, czy doradca traktuje swojego klienta jako kogoś›, kogo problemu rozumie i stara się pomóc zaspokoić‡, czy też na pierwszym planie stawia siebie i swój dochód.

Ostatnią…, ale nie najmniej ważną… rzeczą… jest sprawdzenie referencji. Podobnie jak konsultant powinien sprawdzić‡ referencje prezentowanego nam kandydata, tak my powinniś›my zapytać jego klientów czy i na ile zadowoleni są… z jego pracy. są… ludzie
(i konsultanci i kandydaci) potrafią…cy znakomicie się prezentować, są… osoby z mniejszą…… ale znacznie lepiej sprawdzające się w dział‚aniu. Proces sprawdzania referencji daje nam wię™kszą… szanse odsiania „opowiadaczy”.

Podsumowanie:

1. W procesie doboru kadr na stanowiska kierownicze kluczowe znaczenie ma osoba konsultanta.
2. W I etapie należy wybrać ( na podstawie informacji na stronie internetowej, rekomendacji itp.) konsultantów z różnych firm. Po uzyskaniu potwierdzenia ich zainteresowania i wstę™pnej oferty- zaprosić‡ wybrane osoby na spotkania.
3. W trakcie spotkania powinno dojść do mentalnego zaakceptowania konsultanta jako naszego partnera realizacji projektu rekrutacji. Nie należy zbytnio koncentrować się na „ historycznym” doświadczeniu konsultanta, ale przede wszystkim starać się ocenić jego zdolności dotarcia do właściwych kandydatów i zamknięcia projektu w określonym czasie.
4. Rynek potwierdził‚ pewien poziom cen (od 1/3 do 1/4 rocznego wynagrodzenia zatrudnionej w procesie osoby) za usługi executive search-niższa cena może oznaczać niższą… jakość. Wobec olbrzymich kosztów nietrafionej rekrutacji najniższa cena nie może stanowią kryterium wyboru partnera.
5. Jeżeli dotąd nie pracowaliśmy z konsultantem sprawdzenie referencji u jego klientów może nam dać informację™ decydującą… dla podję™cia ostatecznej decyzji.

Wersja papierowa tego artykułu ukazała się w Gazecie Finansowej.